Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, повышение показателей

Анализ использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности, состава и показатели движения персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия (ТР) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

– анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

– анализ движения трудовых ресурсов;

– анализ использования рабочего времени;

– анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

– коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

– коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) – отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

– коэффициент текучести кадров (Ктк) – отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

– коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) – отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) – отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб – рентабельность оборота (продаж), Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле: ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР – среднегодовая численность работников, Д – количество отработанных дней одним работником за год, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

Анализ использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности, состава и показатели движения персонала. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия (ТР) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

– анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

– анализ движения трудовых ресурсов;

– анализ использования рабочего времени;

– анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

– коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) – отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

– коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) – отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

– коэффициент текучести кадров (Ктк) – отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

– коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) – отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) – отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб – рентабельность оборота (продаж), Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле: ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР – среднегодовая численность работников, Д – количество отработанных дней одним работником за год, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

Показатели трудовых ресурсов предприятия

Показатели обеспеченности, структуры, движения и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Нестеров А.К. Показатели трудовых ресурсов предприятия // Энциклопедия Нестеровых

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест.

1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Среднесписочная численность работников

где Тср – среднесписочная численность работников;

∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода;

Д – число календарных дней периода.

Средне-явочная численность работников

где Тяс – Средне-явочная численность работников,

∑Тяв – сумма всех явившихся на работу

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

Среднее число фактически работавших рабочих

где Тфс – Среднее число фактически работавших,

∑Тф – сумма всех приступивших к работе,

Дф – фактическое число дней работы предприятия.

• Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
• Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
• Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

Стаж работы сотрудников

Возрастной состав сотрудников

(в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия позволяют судить о частоте сменяемости персонала, постоянстве состава работников, образовательной структуре и уровне образования, профессиональной квалификации и ее уровне. В совокупности это позволяет оценить достаточность и степень обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения.

Показатели движения трудовых ресурсов

Коэффициент оборота по приему, Кпр

Рп – количество принятых на работу работников

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию, Кв

Рв – количество выбывших работников

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров, Кт

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент общего оборота кадров, Коб

Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Рв – количество выбывших работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент полного оборота кадров, Кпб

Кпб = (Рп + Ру) / ССП

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент замещения, Кз

Рп – количество принятых на работу работников

Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп

Рг – количество работников, проработавших весь год

ССП – среднесписочная численность персонала

Коэффициент стабильности персонала, Кс

Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение)

ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

В совокупности, коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
2. Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и пути ее повышения

ГОСТ

Сущность понятия «трудовые ресурсы»

Трудовые ресурсы организации – это совокупность физических и умственных способностей всех работников, входящих в списочный состав сотрудников субъекта экономики.

Под использованием трудовых ресурсов понимают некоторую систему различного рода мероприятий, которые направлены на обеспечение благоприятных условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала сотрудников экономического субъекта.

Стоит отметить, что использование трудовых ресурсов в обязательном порядке должно соответствовать стратегическим целям организации, ни в коем случае не ущемлять интересы работников и быть направленным на непосредственное соблюдение действующего на территории РФ законодательства о труде (например, ТК РФ).

Среди основных и наиболее важных принципов использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• непосредственное обеспечение рациональной занятости сотрудников экономического субъекта;
• обеспечение устойчивой и наиболее равномерной загрузки сотрудников в течение всего рабочего периода – одного дня, месяца или года;
• обеспечение соответствия трудового потенциала сотрудника, полученной им квалификации требованиям рабочих мест;
• обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте самых разнообразных операций, реализация которых требует работы различных групп мышц и способно обеспечивать некоторое чередование нагрузок на различные части тела сотрудника.

Среди наиболее важных принципов управления трудовыми ресурсами любой хозяйствующей единицы можно назвать принцип обеспечения требуемых пропорций в уровне производительности труда и объёма производства, а также принцип поддержании соответствия подготовленности и облученности сотрудников современным требованиям НТП. Стоит отметить, что достаточная обеспеченность хозяйствующей единицы трудовыми ресурсами, их эффективное использование в рамках реализации деятельности, а также максимально возможный уровень производительности труда имеет важнейшее значение для обеспечения роста объёмов производства и реализации продукции, что приводит к росту и финансовых результатов экономического субъекта.

Готовые работы на аналогичную тему

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

При осуществлении детального анализа использования трудовых ресурсов экономического субъекта, как правило, обращают внимание на такие показатели как: обеспеченность хозяйствующей единицы необходимой величиной трудовых ресурсов, движение рабочей силы, уровень социальной защищенности сотрудников предприятия, производительного труда, трудоемкость выпущенной продукции и т.д.

На сегодняшний день существуют различные мнения о показателях, которые дают характеристику эффективности использования трудовых ресурсов экономического субъектам. Так группа авторов считает, что из всех существующих показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее общим и важным является показатель производительности труда. Под производительностью труда на сегодняшний день понимают выработку продукции на одного работающего на предприятии в единицу времени или же трудовые затраты на производство одной единицы продукции. Другая группа авторов придерживается мнения, что эффективность использования трудовых ресурсов в большей степени характеризуется системой тесно связанных между собой количественных и качественных показателей.

Так, группа количественных показателей, демонстрируя уровень вовлечения трудовых ресурсов в процесс производства, в значительной мере определяются динамикой заработной платы, численности работающих, а также величиной годового фонда, фактически отработанного сотрудниками экономического субъекта времени.

Группа качественных показателей эффективности использования трудовых ресурсов экономического субъекта оказывает непосредственное воздействие на уровень национального дохода посредством изменения производительности общественного труда. Так, основным показателем уровня производительности на сегодняшний день можно назвать производство национального дохода на одного среднесписочного работника реального сектора национальной экономики.

Немаловажным показателем эффективности использования трудовых ресурсов хозяйствующей единицы можно назвать темпы роста производительности труда, которые могут быть рассчитаны как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на прогнозируемый период, к базисному периоду и в процентах к предыдущему году. Наиболее важней задачей планирования данного показателя можно назвать обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет увеличения производительности труда.

Среди основных методов оценки эффективности использования труда применяют:

• анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы в организации;
• анализ резервов экономии финансовых ресурсов для выплаты заработной платы;
• анализ состава ФОТ;
• анализ использования финансовых ресурсов для выплаты заработной платы по категориям персонала.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

В рамках повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации можно предложить следующее:

Анализ использования материальных и трудовых ресурсов

Актуальность темы исследования. Развитие любой организации будет успешным, если будет эффективна деятельность сотрудников в ней. Это связано с тем, что от высокого уровня квалификации и компетенции персонала, степени пего удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой зависит степень производительности труда. [1]

Несмотря на достаточно большое количество литературы в сфере работы с персоналом и эффективности управления персоналом, многие вопросы все равно не разработаны в достаточной мере. Так, наиболее хорошо разработаны вопросы по подбору, расстановке, переподготовке кадров, подготовке руководителей, в анализе трудовых процессов и т.д., то есть наиболее широко рассмотрен круг вопросов по содержанию функций управления персоналом. [2] Однако, практически не исследована эффективность управления персоналом. На сегодняшний день нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с совсем недавним введением такого понятия в России, а также с достаточной сложностью и многоаспектностью проблемы. В силу того, что отсутствует обоснованная концепция эффективности системы управления персоналом, рассматриваемая нами проблема актуальна как в теории, так и в практике. [3]

При разработке стратегии предприятия исследуется внешняя и внут­ренняя среда его функционирования. Необходимо идентифицировать те внутренние переменные, которые могут рассматриваться как сильные и слабые стороны предприятия, оценить их важность и установить, какие из этих переменных могут составить основу конкурентных преимуществ. Для этого проводится анализ деятельности предприятия и всех ее составляю­щих. Он позволяет в комплексе подойти к анализу внутренних ресурсов и возможностей предприятия, направленному на оценку текущего состояния бизнеса и выявление стратегических проблем [4] .

Необходимым условием выполнения плана по производству продук­ции, снижению себестоимости, росту прибыли и рентабельности является полное и своевременное обеспечение предприятия сырьём и материалами определенного ассортимента и количества. Материальные ресурсы пере­ходят в материальные затраты. В общей совокупности затрат на производ­ство они составляют примерно 70%, что является свидетельством высокой материалоемкости продукции. [5] Снижение материалоемкости способствует улучшению работы, а анализ использования ресурсов, их рациональный расход, применение более дешевых и эффективных материалов является важнейшим направлением увеличения выпуска продукции и улучшения финансового состояния [6] .

Актуальность темы исследования определила ее цель, которая состоит в изучении трудовых ресурсов и эффективности их использования в ООО «ИЛЬДАН».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность материальных и трудовых ресурсов;
2. Рассмотреть показатели эффективности использования материальных и трудовых ресурсов;
3. Проанализировать показатели эффективности использования материальных и трудовых ресурсов в ООО «Ильдан»;
4. Предложить направления совершенствования эффективности использования материальных и трудовых ресурсов на предприятии и обосновать их экономическую эффективность.

Объектом исследования является ООО «Ильдан».

Предметом исследования выступают трудовые и материальные ресурсы предприятия и эффективность их использования.

Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы

1. Теоретические основы анализа материальных и трудовых ресурсов

1.1. Сущность материальных и трудовых ресурсов

Материальные ресурсы в широком смысле слова представляют собой совокупность вещественных условий воспроизводства. Первоисточником материальных ресурсов является природа, хотя в реальной жизни все материальные ресурсы создаются в процессе целесообразной деятельности человека и являются продуктом труда в вещественной форме. Сущность материальных ресурсов определяется тем, что они являются материально­вещественной основой жизнедеятельности человека и общества. [7]

Материальные ресурсы, меняя свою материально-вещественную форму, постепенно вовлекаются в товарооборот и трансформируются в выручку. Поскольку материальные ресурсы замещаются другими партиями товаров, то есть регулярно возобновляются и являются постоянной величиной, размер которой варьируется в зависимости от конкретных хозяйственных условий, необходим их беспрерывный учет, контроль и анализ. [8]

Тема анализа эффектив­ности использования материальных ресурсов является актуальной на протяжении многих лет исследования. Данный факт обусловлен тем, что любой финансово-хо­зяйственный процесс на 70—80% зависит от состояния и полного обеспечения материальными ресурсами. [9]

Размер материальных ресурсов в значительной сте­пени определяется объемом и структурой товарооборота торгового предприятия. Поддержание оптимальной про­порции между величиной товарооборота и размерами материальных ресурсов — одна из важных задач совре­менных торговых предприятий.

По мнению Балабанова И. Т. в любом производ­стве потребляется значительное количество матери­алов. Несмотря на то, что данный факт относится к производственным видам экономической деятельности, в организациях других сфер деятельности материаль­но-производственные запасы вообще, и материалы в частности, составляют существенную долю в имуще­стве [10] . Бесперебойную работу организации обе­спечивает полное наличие материальных ресурсов: сырье, материалы, топливо и энергетические ресурсы. Предпо­сылкой эффективного использования материальных ре­сурсов, согласно бухгалтерского учета, является их пра­вильная классификация. [11]

Также очень важно обратить внимание на такой фактор как оптимизация материальных потоков, которая представляет собой процесс выбора наилучших форм их организации в торговом предприятии с учетом условий и особенностей осуществления операционной деятель­ности. А. У. Альбеков, О.А Митько считают, что «ос­новной целью оптимизации материальных потоков торго­вого предприятия является обеспечение своевременной доставки различных материальных активов в необхо­димом количестве в нужные пункты с минимумом затрат на осуществление этого процесса» [12] .

Вопросы по совершенствованию учета и контроля на­личия и движения материальных ресурсов рассматрива­лись многими авторами. Разделяя точку зрения Ф. С. Сейдахметовой необходимо выделить несколько направленийнаиболее подходящих для учета и контроля материальных ресурсов в торговых организациях [13] .

Во-первых, следует упростить оформление операций по приходу и расходу товарно-материальных ценно­стей. Отпуск материалов, где это целесообразно, можно оформлять на основании установленного лимита непо­средственно в карточках складского учета материалов, предусмотрев в них подпись лица, получающего ценности.

Во-вторых, можно модернизировать и усовершенство­вать методологию учета, исходя из требований рыночной экономики.

В-третьих, обратить внимание на качество и периодич­ность проведения инвентаризаций, контрольных и выбо­рочных проверок, которые занимают не последнее место в сохранности материалов.

Очевидно, что решение как организационных, так и методических вопросов должно основываться на ис­пользовании возможностей современных компьютерных технологий. При этом наиболее эффективной является организация решения таких задач в комплексной системе управления предприятием [14] .

Решив эти и другие проблемы организация сможет наладить более действенный и менее трудоемкий учет и контроль за наличием, движением и использова­нием материальных ресурсов, а также достичь их рацио­нальной экономии.

Предприятия обязательно должны стремиться к со­блюдению норм производственных запасов материалов, поскольку их излишек приводит к замедлению оборачива­емости оборотных средств, а недостаток — к срыву хозяйственной деятельности предприятия. [15]

Трудовые ресурсы являются главной производительной силой Общества, которая состоит из трудоспособной части населения страны, которая в силу своих психофизиологичеких и интеллектуальных качеств способна принимать участие в общественно-полезной деятельности, занимаясь производством материальных и духовных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в статье академика Струмилина С.Г. в 1922 году. В зарубежной литературе синонимом данного понятия является понятие «людские ресурсы».

Стоит сказать, что в литературе понятие «трудовые ресурсы» часто связывают с понятиями трудовой или кадровый потенциал, что мы считаем не совсем верным. По мнению Шлендера П.Э., Кокина Ю.П., «трудовые ресурсы» – это категория, которая занимает промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». По мнению автором «трудовые ресурсы» представляют собой трудоспособную часть населения, которая, имея физические или интеллектуальные возможности, способна к производству материальных благ и оказанию услуг [16] .

Развивая определения, высказанные, Шлендером П.Э. и Кокиной Ю.П., Кулагина Г.Д. отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала – трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным» [17] .

Немного другая трактовка понятия «трудовые ресурсы» была в советской научной литературе. Например, по мнению Богатыренко З.С. «трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которое способно к участию в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» [18] . Совсем иная трактовка у Соловьева А.П. – «трудовые ресурсы представляют собой совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, возникающей при ее воспроизводстве (формировании, распределении, использовании)» [19] .

Те, кто рассматривает данную категорию с демографической, экономической, социологической и статистических позиций, считают, что «трудовые ресурсы представляют собой потенциальную массу труда, которой можно воспользоваться в определенный период времени, и которая является элементом ресурсного потенциала предприятия». [20]

Рассмотрев вышеприведенные определения можно сделать вывод, что содержанием трудовых ресурсов отражаются количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. С развитием рыночной экономики на качественную характеристику трудовых ресурсов влияет уровень занятости, профессионального образования, соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования. На уровень развития и использования трудовых ресурсов влияет его воспроизводство и качество формирования.

Из-за множества определений термина «трудовые ресурсы» следует сложность и многогранность проблем взаимоотношений человека и производства, которые возникают при создании материальных благ как субъекта труда и для них нужны неоднозначные подходы и неоднозначные решения, так как экономическая категория «трудовые ресурсы» в данной системе понятий является одной ил ведущих. [21]

В зависимости от целей применения данная категория представляет собой как качественный, так и количественный параметр, как и другие категории, у нее есть как узкое, так и широкое толкование. Вызвано это тем, что как объект экономических исследований трудовые ресурсы – это действительно достаточно многомерная и многоуровневая категория, так как категория «трудовые ресурсы» состоит из двух важнейших элементов: труда и ресурсов.

Основным здесь является труд, а труд это в первую очередь процесс, отмечал К. Маркс, который в свою очередь «есть целесообразная деятельность … вечное естественное условие обмена веществ между человеком и природой…» [22] , «будучи независимым от какой-либо определенной общественной формы, труд составляет исключительное достояние человека, являясь выражением общественно-полезной деятельности людей. Он требует затрат физической, умственной и нервной энергии, где человек это прежде всего «производственный фактор». Видимо, основываясь на этих высказываниях К. Маркса, некоторыми экономистами стал отождествляться труд с ресурсом, который необходим для функционирования экономики. [23]

Кроме того, в литературе также встречаются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал». По мнению Генкина Б.М. «трудовой потенциал работника представляет собой совокупность характеристик человека, которые являются результатом материальных и духовных вложений в него: интеллекта, творческих способностей, здоровья, образования, профессионализма, нравственности, активности, организованности [24] .

Шаталовой Н.И. трактуется понятие «трудовой потенциал работника», в качестве «меры наличных ресурсов и возможностей, которые непрерывно формируются в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Другими словами трудовой потенциал интересует экономиста «с точки зрения различий создаваемой им стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Основная цель всего этого состоит в том, чтобы рационализировать рабочие места и оценивать трудовые затраты. Социологический же подход заключается в том, чтобы «определить типы поведения работника и системы взаимодействий, которые детерминируют социальные стереотипы» [25] .

Проанализировав приведенные определения мы пришли к выводу, что «трудовым потенциалом» в качестве экономической категории не в полной мере отражается характеристика трудовых ресурсов предприятия, поскольку лишь создаваемая работниками стоимость и другие характеристики трудовых ресурсов приобретают важное значение при оценке потенциала трудовых ресурсов предприятия. В связи с этим, в последние годы все больше в обиход входит экономическая категория «человеческий капитал». [26]

Основываясь на вышеперечисленных определениях, можно сказать, что категорией трудовые ресурсы предприятия в качестве экономической категории отражается вся система экономических, социальных и межличностных отношений, которые присутствуют на предприятии в рыночных условиях. Содержание понятия трудовые ресурсы предприятия выражают количественные и качественные характеристики. От количественных показателей зависит уровень развития и использования трудовых ресурсов, а качественных характеристик – уровень профессионального образования и соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования. [27]

1.2. Показатели анализа эффективности использования материальных и трудовых ресурсов на предприятии

Выделяют следующие обобщающие показатели эффективности использования материальных ресурсов:

• материалоёмкость (величина затрат материальных ресурсов на производство единицы продукции);
• материалоотдача (отношение стоимости произведенной продукции и суммы материальных затрат);
• коэффициент соотношения темпов роста объёма производства и материальных затрат (отношением индекса валовой или товарной продукции к индексу материальных затрат);
• удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции (отношением суммы материальных затрат к полной себестоимости произведенной продукции);
• коэффициент использования материалов (отношение фактической суммы материальных затрат к плановой).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему;
• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению);
• Коэффициент текучести;
• Коэффициент постоянства кадров. [28]

2. Анализ использования материальных и трудовых ресурсов на предприятии

2.1. Общая характеристика предприятия

Компания зарегистрирована 26 мая 2008 года. Компания ООО «Ильдан» находится по адресу к. Казань, ул. Островского, д. 34, основным видом деятельности является «Оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе)». Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Прочее финансовое посредничество», «Финансовый лизинг». Организации присвоен ИНН 7737531292, ОГРН 1087746675521.

Компания осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Скороходова, К. В. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов / К. В. Скороходова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 43 (281). — С. 205-207. — URL: https://moluch.ru/archive/281/63418/ (дата обращения: 03.02.2022).

В данной статье выявлена сущность понятия «трудовые ресурсы». Рассмотрены способы анализа трудовых ресурсов, их эффективность использования и рассмотрены способы повышения производительности труда.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, эффективность использования трудовых ресурсов, производительность труда, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

In this article the essence of this concept «labor resources» is revealed. Methods of the analysis of labor resources, their efficiency of use are considered and ways of increase of labor productivity are considered

Keywords: labor resources, personnel, efficiency of labor resources use, labor productivity, analysis of enterprise labor resources provision.

Главная задача функционирования сельскохозяйственного рынка — это рост эффективности использования трудовых ресурсов. Выгодное применение трудовых ресурсов оказывает важное влияние на рынок труда, оно проявляется в уменьшение безработицы, в росте занятости и производительности труда.

Трудовые ресурсы играют главную роль в жизни любого предприятия. Полная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, дают высокий уровень производительности труда и при этом имеют большое значение для увеличения объёма производства продукции и повышения их эффективности производства.

От обеспеченности трудовыми ресурсами сельскохозяйственных предприятий и эффективности их использования зависят объём и своевременное выполнение сельскохозяйственных работ, эффективное использование техники и, как результат, рост объёма производства продукции, её себестоимость, прибыль и другие экономические показатели [1, c. 26].

Анализ трудовых ресурсов помогает определить и выявить резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более логичного применения численности рабочих, их рабочего времени. Все выше сказанное помогает определить высокую степень как общественной, так и практической значимости изучаемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Обеспеченность предприятий ценным ресурсом, а именно персоналом его правильное применение ведёт к росту объёмов производства продукции и увеличению результативности производства.

Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие «трудовые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, но это не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П. Э., Кокин Ю. П., считают, что «трудовые ресурсы» — это та категория людей, которые занимают промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, и она способна производить материальные блага и оказывать услуги [31, с. 60].

В развитие определений, высказанных Шлендер П. Э. и Кокиной Ю. П., Кулагина Г. Д. отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала — трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным». [4].

Исследования процесса использования трудовых ресурсов — это главный процесс в «жизни» каждого предприятия. Главная задача анализа трудовых ресурсов — это определение эффективности использования ценных трудовых ресурсов деятельности предприятия. Для того, что понять, как проводиться анализ трудовых ресурсов нужно полностью разобраться в этом процессе. Грамотное применение анализа трудовых ресурсов поможет правильно управлять ими, их эффективно использовать. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, следует знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования.

В процессе исследования трудовых ресурсов изучаются: [2, с. 83].

– Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалифицированном составе;

– Качественное применение трудовых ресурсов;

– Эффективность применения трудовых ресурсов.

Рис. 1. Задачи анализа трудовых ресурсов [2, с. 83]

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов помогает в: [3].

1. определение уровня организации труда и его нормирования;
2. оценке обеспеченности предприятия необходимыми кадрами;
3. установке соответствие профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства;
4. установке степени движения рабочей силы;
5. определение трудоемкости единицы продукции;
6. определение трудоемкости производственной программы;
7. определение причины отклонений от плановых показателей;
8. разработке мероприятий по повышению производительности труда;
9. разработке мероприятий по устранению непроизводственных затрат рабочего времени.

В рамках проведения исследования наличия и использования трудовых ресурсов проводится анализ, ниже представленных показателей (рис. 2): [2, с. 84].

Рис. 2. Показатели наличия и использования трудовых ресурсов

По результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов, разрабатываются грамотные мероприятия, которые помогут повысить производительность труда персонала. При разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов следует пересмотреть их структуру и предложить мероприятия по улучшению использования рабочего времени. При этом нужно провести следующие действия: [5].

– упорядочивать практику предоставления коротких административных отпусков без сохранения содержания, так как данные отпуска нередко даются без серьезных намерений;

– изучать каждый случай нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, применения для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

– подвергать подробно изучать характер заболеваемости у отдельных групп, работающих и разрабатывать на этой основе профилактические мероприятия, которые обеспечивают снижение заболеваемости.

Таким образом, трудовые ресурсы — это, та часть населения страны, которая обладает нужным физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией и профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. А изучение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами играет в главную роль для его успешного функционирования.

1. Захаров А. Н. Современное состояние и проблемы эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных организациях // Вестник НГИЭИ. — 2014. — № 11 (42). — С. 26–41.
2. Пронина М. А. Анализ использования трудовых ресурсов / М. А. Пронина, С. Г. Саенко, А. Г.Зайцева // Экономика и бизнес: теория и практика. 2015. — № 9. — С. 83–86.
3. Подласова Д. М. Теоретические основы учета и анализа использования трудовых ресурсов // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/06/83582 (дата обращения: 25.03.2019).
4. Савенков И. Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность // УЭкС. — 2012. — № 11 (47). — С. 60–65.
5. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И. О. Волкова, О. В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2017. — 601с.

Основные термины (генерируются автоматически): ресурс, эффективность использования, разработка мероприятий, анализ, главная роль, производительность труда, рабочее время.