Несоблюдение субординации на работе. Статья, ответственность

Нарушения и взыскания Служебная субординация: правила и ошибки

В деловой среде очень важна коммуникация, так как от ее качества зависит результативность и эффективность всех звеньев. Правила взаимодействия между начальством и подчиненными, а также внутри коллектива, называют субординацией. Она основывается на уважении к руководству, соблюдении делового этикета и выполнении своих трудовых задач без конфликтов.

Что такое субординация

Под субординацией понимается беспрекословное уважение авторитета руководителя, невмешательство в дела коллег. Зачастую также речь идет о появлении инициативы в общественных задачах и полном выполнении своих обязанностей.

Служебная субординация должна проявляться и в действиях начальства. Она выражается в соблюдении норм деловой этики, точном и понятном формулировании указаний и задач. В рамках данного понятия недопустима публичная критика подчиненных, унижение граждан, находящихся на более низких ступенях по карьерной лестнице.

Определение

Рассмотрим несколько определений, что такое субординация на работе, представленных в словарях:

Система строгого подчинения нижестоящих сотрудников вышестоящим, основанная на дисциплине.
Следование правилам взаимоотношений в иерархической структуре.
Отношения между единицами в служебной среде, где подразумевается подчинение одних другим.

Внимание! На основании вышеизложенных определений можно сделать вывод, что субординация это не только отношения между начальником и подчиненным, но и обширное понятие, включающее в себя разнообразные правила взаимодействия граждан в деловой среде.

Понятие принято подразделять на два вида: горизонтальную и вертикальную. Во втором случае речь идет об отношениях между начальством и сотрудниками. Предполагается взаимное уважение сторон и подчинение нижестоящих служащих тем, кто находится на более высокой должности и является непосредственным руководителем. Недопустимо панибратство, притом, это распространяется не только на время в рамках рабочего процесса, но и на жизнь вне службы.

Что касается горизонтальной субординации в коллективе, то это отношения между коллегами, находящимися на равных служебных положениях. Их взаимодействия должны строиться на уважении и партнерстве. При справедливом распределении нагрузки в коллективе создается доброжелательная атмосфера, способствующая повышению эффективности и производительности.

Регламентирующие документы

Принципы и правила субординации в конкретном коллективе фиксируются документально. Основные положения представлены в следующих материалах:

должностные инструкции;
двусторонние трудовые договора;
коллективные соглашения;
правила внутреннего распорядка.

По закону, до подписания договора о приеме на работу, будущего служащего должны ознакомить со всеми правилами. Свое согласие с ними он подтверждает подписью.

Важно знать! В ряде структур (преимущественно государственных) также внедряются особые знаки отличия, подчеркивающие положение гражданина в рамках иерархической лестницы, например, форма.

Основные правила субординации

Для определения того, какие принципы являются базовыми при формировании корпоративной культуры, рассмотрим основные правила субординации:

Все задачи назначаются в рамках прямого подчинения.
Контроль над выполнением осуществляет руководитель. Если есть контролер, то он только собирает информацию.
Наказание сотрудника распространяет и на его непосредственного начальника, поставившего задачу. В ряде случаев санкция накладывается только на шефа.
Ответственность за каждое дело должна лежать на одном конкретном человеке.
При обращении к вышестоящему начальству надо заранее согласовать тему с непосредственным руководителем.
При коллективе обсуждаются результаты работы команды, но не отдельных людей. Допустимо публичное поощрение, но не порицание сотрудников.
Рассматривать стоит ошибку, а не человека, ее сделавшую. Если есть возможность скрыть виновника – целесообразно оставить его инкогнито.
Система обращения должна быть унифицирована на всех уровнях: на «ты» или «вы», просто имя или имя-отчество и так далее.

Вышеуказанные правила необходимо адаптировать под конкретную среду. Несмотря на то, что они носят универсальный характер, особенности бизнеса могут потребовать некоторых корректировок. Поэтому однозначно сказать, что это значит субординация нельзя, так как все зависит от условий применения принципов. Понятие носит субъективный характер.

Между начальством и подчиненными

Самой важной субординацией являются отношения между руководством и сотрудниками, так как на них базируется вся корпоративная структура. Как отмечалось выше, критически важно сохранение принципа прямой подчиненности. В рамках него указывается, что задачи ставит непосредственный начальник, а обращение к вышестоящему звену должно предварительно обсуждаться с шефом.

Совет! Недопустима публичная критика подчиненных. Все недовольства руководитель должен озвучивать лично. Наряду с этим, обсуждение начальства также является примером нарушения субординации. Сильна та компания, где все четко знают свои полномочия, выполняют их в режиме отчетности и не допускают ненужных разговоров, соблюдая принципы деловой этики.

Между коллегами

Ключевым аспектом, связанным с субординацией в рамках коллектива, то есть среди работников одного уровня, является то, что они не должны обсуждать друг с другом служебные задачи, получать указания и взаимодействовать в обход начальства. В целом отношения между коллегами требуют уважения и равноправия.

Между руководителями

Каких-либо серьезных особенностей, связанных с субординацией между руководителями нет, отношения должны строится на основании уважения, нейтралитета. Недопустимо, чтобы начальник одного отдела ругал подчиненного другого. При обнаружении нарушений со стороны служащего необходимо обращаться к общему руководителю для передачи жалобы непосредственному шефу нарушителя.

Типичные ошибки несоблюдения субординации

В корпоративной среде неудачи чаще всего связаны с нарушением субординации, так как рушатся принципы управления на всех уровнях. Рассмотрим несколько типичных ошибок:

Подача распоряжения через звено вниз. Например, директор дает задание рядовому сотруднику, минуя руководителя отдела. Такое приводит не только к тому, что падает авторитет начальника среднего уровня, но и глава фирмы начинает выполнять не свои обязанности, что снижает эффективность.
Самоуправство руководителей на разных ступенях. Важно, чтобы все ответственные лица четко знали круг своих полномочий и обязанностей. Если каждый будет налаживать работу по своему усмотрению, то компания развалится. Управление должно идти сверху вниз и быть строго регламентированным.
Назначение нескольких человек на одно дело. Есть риск перекладывания ответственности и дезорганизации всего процесса.
Обращение к вышестоящим руководителям, минуя непосредственное начальство. Такое допустимо только если речь идет о компетенции того или иного человека, находящегося выше по лестнице.

Самая распространенная и серьезная ошибка – критика руководства компании, особенно, публичная. Грамотные собственники бизнеса понимают, как важно сохранение системы подчинения. Поэтому, даже если компетенция начальника действительно требует корректировки, уволят в первую очередь рядового сотрудника, чтобы избежать больших проблем. Дело в том, что руководителями недовольны многие и если люди увидят, что можно добиться ухода ненавистного шефа, то все перестанут работать, так как будут жаловаться.

Последствия несоблюдения субординации

Нарушение принципов субординации влечет за собой множество негативных последствий. Во-первых, в случае панибратства в коллективе снижается авторитет руководства, подчиненные не воспринимают указания всерьез. Все это ведет к ухудшению производительности и снижению прибыли. Во-вторых, увеличивается количество различных дисциплинарных нарушений, за которыми следуют санкции.

Важно знать! В целом, работать в коллективе, где нет субординации, сложнее, так как неизвестно, чего ожидать от начальства и коллег. За многие годы исследований было доказано: в том месте, где наиболее четко регламентированы обязанности и права всех сотрудников, там наилучшие показатели продуктивности и эффективности.

Субординация на работе – это определенный свод правил и принципов, регламентирующих отношения между начальством и подчиненными. В первую очередь речь идет о строгой иерархии, уважении и беспрекословном выполнении поставленных задач нижестоящими звеньями. Несоблюдение субординации влечет за собой не только снижение продуктивности, но и разлад в коллективе.

Ответственность за несоблюдение субординации на работе

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу. К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

Нельзя допускать склок и сплетен.
Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Как не допустить панибратства в команде

Мы работаем в консервативной отрасли (оптовая торговля напольными покрытиями). При этом строим компанию нового типа — с открытыми и доверительными отношениями, гибкой корпоративной культурой и здоровой позитивной атмосферой. За годы работы мы пришли к выводу, что даже при доверительных отношениях, в т. ч. между руководителем и подчиненным, для эффективной жизнедеятельности компании необходимы иерархические структуры. Ни один коллектив не сможет эффективно функционировать и добиваться целей без лидера, какими бы крутыми профессионалами не были специалисты. Руководитель отличается от рядового сотрудника тем, что берет ответственность не только за себя, но и за всю свою команду. Он выступает в роли координатора и действует в интересах компании, не давая каждому отдельному сотруднику перетянуть одеяло на себя. Поэтому при общей дружелюбной атмосфере и открытости в нашей компании мы выстраиваем иерархические отношения и не допускаем панибратства.

Как распознать панибратство

Бывают случаи, когда новый сотрудник начинает воспринимать дружеское и легкое общение в коллективе, в т.ч. с руководителем, как вседозволенность. Например, по отношению к руководителю сотрудник допускает обращение в уменьшительно-ласкательной форме (золотце, солнышко, дорогой, родной), коллег именует Натуся, Иришка и т. д. Встречаются люди, которые могут похлопать босса по плечу или приобнять коллегу. Все это яркие признаки фамильярного отношения, которые необходимо моментально пресекать.

Зачастую главная цель такого обращения — сблизиться с руководителем, встать с ним в один ряд. Или показать коллеге, что вы с ним одной крови. Если это допустить, подчиненный начинает чувствовать себя равным руководителю, поэтому может решить, что выполнять задания босса вовсе не обязательно (мы же друзья), а к замечаниям руководителя такой специалист уже не относится серьезно. Кроме того, своим поведением расслабившийся специалист влияет на других членов коллектива, и те начинают вести себя так же.

Как лечить

Мы выработали систему правил, чтобы исключить подобное нарушение субординации.

Правило 1. Панибратство рождает уровень культуры

Наша практика показывает, что нарушение субординации — это во многом вопрос воспитания кандидата и его ценностей. Поэтому еще на этапе собеседования мы стремимся отсеять соискателей, которые не соответствуют нашим представлениям о культуре и воспитании.

Так, мы не берем на работу кандидатов без высшего образования, а также тех, кто не справляется с элементарными заданиями из курса средней школы или тестом на эрудицию. Вдобавок мы обращаем внимание на то, как соискатель отзывается о предыдущем работодателе и отношениях в коллективе. Если кандидат позволяет себе вольности, называет бывшего руководителя «парнишка моего возраста», нам с ним не по пути.

К сожалению, один лишь грамотный подбор персонала не позволяет решить проблему панибратства полностью. Но с его помощью можно оградить себя от большого количества неприятностей.

Правило 2. Сотрудник – не друг

Некоторые руководители сами переходят границу, где хорошие рабочие отношения превращаются в дружбу. Они начинают тесно общаться с подчиненными: ходить вместе в бар, обсуждать коллег и высшее руководство, делиться личными подробностями своей жизни.

В дружбе нет ничего плохого, но на работе она создает у сотрудника ложное впечатление, что теперь ему позволено чуточку больше, чем его коллегам. Он может задерживать выполнение поручений руководителя, надеясь на приятельские отношения и некоторые поблажки, может по-свойски обращаться к боссу, тем самым игнорируя его статус. Это может повлиять и на работу других подчиненных. Увидев, что их коллеге такое поведение разрешено, сотрудники начнут вести себя так же и перестанут считаться с руководителем.

Поэтому важно соблюдать дистанцию в общении с подчиненными.

Правило 3. Слабый руководитель – не лидер

Если руководитель оказался в сложной ситуации, он ни в коем случае не должен показывать свою растерянность подчиненным. За слабым и беспомощным никто не пойдет. Подчиненные не должны знать о слабостях руководителя — это может обернуться против него, став отличной темой для шуток или злоупотреблений. Например, сотрудники знают, что руководитель любит выпить. За его спиной они подшучивают над ним, подрывая его авторитет в коллективе. Особо недобросовестные могут пытаться использовать слабость руководителя себе во благо: дарить ему алкоголь в надежде на преференции, пытаться споить руководителя, чтобы заполучить желаемое.

Бывает, что сотрудник случайно узнает о личных проблемах руководителя. Например, застал его в расстроенных чувствах или в слезах в трудный жизненный период. И в этом случае не стоит пускаться в откровения с подчиненным, это может быть расценено как приглашение к более близкому общению. Подобные моменты создают крепкие эмоциональные связи между людьми. Но когда черная полоса в жизни руководителя пройдет и он попробует отдалиться от сотрудника, испытывая неловкость, подчиненный может не понять, почему его отталкивают. В сотруднике может взыграть обида: «В тяжелые времена я нужен, а когда все хорошо — уже нет». Руководитель может потерять ценного специалиста.

Правило 4. Панибратство надо пресекать сразу

Если руководитель замешкается и не отреагирует на фамильярность, сотрудник вполне может расценить это как зеленый свет. Поэтому реагировать на неформальное отношение стоит незамедлительно, но корректно.

Если речь идет о разовой шутке, «похлопывании», использовании имени босса в уменьшительно-ласкательной форме, то стоит тут же спокойно и строго сказать, что подобное обращение недопустимо в компании. Если же поведение повторяется, то необходимо один на один поговорить с подчиненным, объяснить детально, в чем именно он неправ и что такое субординация.

В тяжелых случаях с сотрудником лучше расстаться.

Правило 5. Дистанция не должна быть большой

Провести грань между дружескими и рабочими отношениями достаточно сложно, поэтому некоторые руководители предпочитают выстраивать стену между собой и персоналом. К ним можно обращаться на «вы» и по имени-отчеству, обсуждать работу или решать вопросы можно, только записавшись у секретаря, а звонки на мобильный вообще под запретом.

Но установление большой дистанции с подчиненными — ошибка. Чем больше дистанция между руководителем и сотрудниками, тем менее правдивой информацией владеет босс.

Подчиненные начинают бояться руководителя, ведь он для них недоступный, непонятный. Поэтому при возникновении сложной ситуации не идут за помощью к менеджеру, а пытаются решить проблему самостоятельно или же замалчивают ее.

Если руководитель и его сотрудники слишком далеки друг от друга, то они словно две разделенные части одной системы, у которой оборвана связь, поэтому вся система не работает. По этой причине необходимо оставаться открытым и доброжелательным, но не в ущерб работе.

Что такое рабочая субординация

В каждой рабочей структуре важна иерархия: положение работника и его обязанности относительно других членов коллектива. Субординация на работе – это залог правильных отношений, здоровой конкуренции и взаимопонимания.

От соблюдения субординации зависит рабочий климат

Субординация – это служебный кодекс, в котором обозначены положения отношений начальника, его подчиненных и равных между собой сотрудников. Нарушение субординации влечет за собой наказания.

В чем суть субординации

Что такое субординация на рабочем месте? Это деловой этикет, описывающий поведение каждого члена рабочего коллектива. Определяет кодекс вид подчинения вышестоящим работникам и соотношение должности и обязанностей, возложенных на каждого члена команды.

Кодекс представляет собой сборник правил, в котором расписаны ролевые функции каждого сотрудника. Диалог устанавливает правильное взаимодействие не только между начальством и работником, но и в отношениях деловых партнеров.

Регламент субординации

Поведение сотрудника и его начальства строго регламентируется определенными юридическими документами. Это может быть устав предприятия или точные должностные инструкции: регламент должен быть официально принят вышестоящими сотрудниками, как правила взаимодействия всех работников.

Существование любого предприятия основано на правильном взаимодействии вертикали и горизонтали подчинения:

каждый работник выполняет свои обязанности;
не нарушает работу своих коллег;
не создает конфликтных ситуаций в коллективе.

Когда новый сотрудник поступает на работу, он подписывает контракт и тщательно изучает должностную инструкцию, соглашаясь со всеми положениями делового общения.

Этикет нормы – общий документ, который должен соблюдаться на предприятии. Дополнительно подписываются документы, описывающие права и обязанности каждого члена коллектива. Во время работы отказ от выполнения норм делового этикета рассматривается, как серьезное нарушение.

Система правильных взаимоотношений

Правила делового этикета обеспечивают эффективное взаимодействие всех сотрудников: поведение, описанное кодексом, исключает конфликты и ссоры между сотрудниками. Деловой этикет – это лишь условные правила, которые могут меняться вышестоящими звеньями.

Выделяют 3 плоскости деловых отношений: начальник – подчиненный, подчиненный и его начальник, партнер с партнером.

Установленный кодекс является моделью взаимоотношений, нарушение которых влечет за собой наказание. Начальник является авторитетом, безоговорочным лидером. Он требует уважения и почитания со стороны каждого младшего руководителя, подчиненного или помощника: вокруг него строится весь деловой этикет.

От поведения руководства зависит общая дисциплина. Неорганизованность главы предприятия приводит к хаосу и беспорядку. Взаимосвязь всех членов коллектива позволяет наладить правильную работу, приносящую доход. Деловой этикет основан на системе назначений и рекомендаций, их выполнении каждым членом коллектива.

Ситуативные правила делового этикета: знакомство

Начальник – подчиненный

Отношения к начальнику строятся на 2 факторах: нормы общего рабочего процесса и авторитета среди подчиненных. Как субординация будет поставлена изначально, так и сложатся отношения коллектива.

Взаимоотношения между начальником и подчиненным основаны на рабочей дисциплине, на системе наказаний и поощрений. Дискомфорт в коллективе указывает на нарушения норм: сотруднику неудобно общаться с начальством, он избегает ответственности. В таких условиях дежурные сотрудники редко проявляют инициативу.

Деловые отношения начальник – подчиненный предполагают:

в случае невыполнения задания, с сотрудником проводится разъяснительная беседа;
нельзя делать замечания сотруднику в присутствии сослуживцев;
начальнику следует избегать грубых, необоснованных претензий;
критика со стороны начальства должна касаться профессиональных поступков сотрудника.

Авторитет вышестоящих звеньев не строится на одних правилах: начальству следует проявлять справедливость и сдержанность. Личные оскорбления сотрудника говорят о некомпетентности руководящих членов коллектива – такие действия нарушают всю дисциплину.

Нельзя давать личные советы подчиненным: фамильярное отношение недопустимо. Со стороны начальства не должно быть сомнений или паники. Даже в сложных ситуациях сотрудники должны полагаться на его авторитет и компетентность.

Этика делового общения: взаимоотношения в коллективе

Подчиненный – руководитель

Отношения в коллективе всегда двусторонние: если начальство выстроит правильную модель поведения, в ответ сотрудники должны проявлять гибкость, понимание и скрупулезность. Если в коллективе каждый сотрудник знает свои обязанности и ответственность, работа идет быстрее и эффективнее.

От поведения подчиненного зависит отплата его труда и отношение начальства. Первым делом подчиненный должен создавать здоровую спокойную атмосферу на своем рабочем месте: конфликтные и склочные работники никому не нужны. Для начальства важна скорость и качество выполненной работы – на этих двух факторах строится имидж сотрудника.

Сплоченная команда добивается лучших результатов, и каждый ее член лично повышает квалификацию – работник заинтересован в хорошем отношении к сослуживцам.

Важна вежливая и спокойная речь работника. Начальство задает тон совещания, но и дежурный сотрудник должен на своем примере показать, в рабочем процессе нет места хамству и неподобающему поведению. Не подходит для делового взаимодействия категорический резкий тон: односложные ответы создают неправильное впечатление о человеке.

Соблюдается субординация во время работы: если сотрудник не считается с вышестоящим работником, он подрывает его авторитет перед коллективом. Сомнение в профессионализме вышестоящего звена говорит о нарушении норм деловых отношений в коллективе. Нельзя входить без стука в кабинет начальства или не предупреждать о своем визите: исключение только экстренные случаи.

Партнер – партнер

Горизонтальная модель отношений выстраивается между людьми, которые занимают равные по значению должности. Особенно важно поведение двух партнеров на деловых встречах или на совещании с подчиненными. Во избежание проблем два партнера обязаны:

придерживаться спокойного тона, говорить без шуток и фамильярности;
оперировать фактами и цифрами, не использовать условные, необоснованные сведенья;
не реагировать на нападки и критику (даже если партнер ведет себя агрессивно, второй начальник сохраняет спокойствие);
информативный диалог – благоприятная основа для правильного сотрудничества.

Равноценные партнеры должны направлять нижестоящих сотрудников, их действия согласованы и четкие. Важно показать компетентность руководящих работников. Партнеру выказывается уважение: во время встречи нежелательно отвечать на телефонные звонки или отвлекаться на другие дела. В конце встречи следует обменяться визитками, если речь идет о партнерстве, или согласовать график будущих встреч – для руководителей в одной организации.

Телефонный разговор также должен быть спокойным и информативным, если партнер занят, настаивать на разговоре не стоит. Нельзя использовать нецензурные слова, такое поведение испортит отношения и поставит партнеров в неудобное положение.

Правила делового общения с партнером

Как строить отношения

Успешное предприятие – это сложенный механизм, каждая часть которого выполняет свою функцию. Нельзя выполнять приказы, если авторитет начальства стоит под сомнением. Правильные отношения заключаются в открытом диалоге сослуживцев, в их обращении к вышестоящим звеньям. Заслуженная похвала со стороны начальства подстегивает работников, выказывает ценность каждого из них. Важна система поощрений за выполнение возложенных на работника обязанностей.

Справедливо распределенная работа между подчиненными не создает трудностей: каждый работник должен знать степень своей ответственности и ценность выполняемых им услуг.

Принципы предприятия не должны поддаваться сомнению или критике. Если сотрудники знают, что оплата – результат выполненной работы, они будут к ней относиться должным образом. Невыполненные обещания начальства и несправедливое отношение к сотрудникам создадут в коллективе нездоровую атмосферу.

Система наказаний

Нарушение субординации влечет за собой наказание: в зависимости от установленных законодательных норм и личного устава компании провинившемуся сотруднику делается замечание, выносится выговор или проводится увольнение. Проступок определяет наказание.

Несоблюдение субординации на работе всегда влечет дисциплинарную ответственность: такие правила не должны нарушаться. Ответственность может быть общей или личной (наказан один или несколько сотрудников). При однократном нарушении правил выписывается замечание, после которого сотруднику уделяется больше внимания. Выговоры выносятся устно и с занесением в личное дело (в зависимости от проступка). Увольнение – это крайняя мера, которую используют после неоднократного и грубого нарушения дисциплины со стороны сотрудника.

При нарушении субординации и неудовлетворительной работе рекомендовано провести разъяснительную беседу

Заключение

Субординация – это устный устав и нормы поведения каждого сотрудника в коллективе. Такие правила устанавливают допустимую модель поведения: учтивая речь, информативный диалог, слаженная работа.

Если каждый работник выполняет поставленные перед ним задачи, выигрывает каждый член коллектива. За несоблюдение этих правил работнику выписывается выговор или делается замечание. Сотрудника, неоднократно нарушившего субординацию, увольняют.

Субординация на работе: «хочу – уважаю, хочу – нет»?

Масштабирование бизнеса является приоритетной задачей для любого руководителя. Но выход на новые рынки, открытие филиалов, безусловно, влечет за собой расширение штата. И вот еще вчерашний стартап уже превращается в фирму с крупной организационной структурой. Возникает вопрос, как теперь согласовывать отношения на предприятии? Так ли важна субординация на работе? К какому начальнику действительно будут прислушиваться?

Социологи ВЦИОМа выяснили портрет идеального руководителя: мужчина-новатор зрелого возраста, спокойный, строгий. К такому обращаются, такого уважают. А как тогда быть остальным? Перспективному юноше, окончившему MBA? Девушке, обладающей высоким IQ, EQ, лидерским потенциалом? Им будет сложно, и здесь без субординации не обойтись.

Субординация: понятие, виды

Термин «субординация» означает систему отношений, построенную по иерархическому принципу и направленную на установление дистанции между людьми, причем необязательно на службе. Подобная модель поведения характерна для семей, где отец и мать обладают непререкаемым авторитетом, а дети и внуки обязаны прислушиваться к мнению старших. В общинах, группах по интересам также применимо данное понятие. В контексте рабочего взаимодействия субординация бывает горизонтальной (участники – коллеги) и вертикальной (руководство – персонал).

Правила субординации на работе устанавливаются в зависимости от двух факторов: стиля управления и принятой корпоративной культуры.

Субординация не всегда подразумевает беспрекословное подчинение, хотя в переводе с латинского значение у слова «subordinatio» как раз такое. Например, в организациях «бирюзового» уровня нет строгой иерархии. Сотрудники свободны в выражении мнений, продвижении идей, нередко могут обращаться к фаундерам на «ты». В отличие от «красных» компаний, где вертикаль власти, цензура довольно жесткие. Однако некая грань в отношениях между членами команды и начальством в «бирюзовой» фирме все же существует, без этого нормальное функционирование бизнес-процессов просто невозможно.

Субординация это простыми словами на работе:

дистанция;
модель поведения;
проявление делового этикета.

Соблюдать субординацию – значит проявлять уважение к коллегам, подчиненным, руководителю. Такой подход позволяет сохранить деловые отношения в коллективе, избежать недопонимания, ненужных разговоров. Чтобы данная модель поведения работала на 100%, грамотный менеджер должен выстроить взаимодействие в команде по правилам иерархии. Тогда сотрудники будут понимать зону ответственности, функциональные обязанности и знать, к кому обратиться за помощью.

Субординация между руководителем и подчиненным

Эту ветвь стоит рассматривать с разных сторон, так как в исходных данных у нас два человека с разными служебными ролями. Но проблемы с соблюдением профессиональной дистанции встречаются в обоих случаях.

Начальник и сотрудник

По мере развития лидерских качеств и укрепления управленческой позиции к каждому менеджеру приходит понимание, кто составляет его окружение. Он узнает о союзниках, которые поддерживают все начинания и помогают в достижении целей, конкурентах и недоброжелателях, которые при удобной возможности вставляют палки в колеса, и «нейтральных» людях, не влияющих на становление карьеры.

Используйте тесты при приеме на работу для определения их личных качеств и профессионального потенциала.

С годами управленцы становятся осторожнее и не допускают неформальных отношений с подчиненными. Некоторые опытные руководители все же способны умело вести «двойную игру»: соблюдать профессиональную дистанцию на работе и поддерживать дружеские отношения вне офиса. Но это, скорее, исключение.

Риск открытых приятельских отношений между менеджером и подчиненным кроется в следующем:

Начальнику сложно принять объективное решение, касающееся увольнения. Представим, что сотрудник допустил грубую ошибку. Если закрыть на это глаза, коллектив не поймет, уровень доверия к руководству упадет. Если расторгнуть договор, дружба с данным человеком прекратится. Жестокий выбор, но от него порой зависит судьба бизнеса.
Команда всегда чувствует «особое» отношение босса к отдельному сотруднику. Повышение оклада, премия, карьерный рост, путевки – в коллективе такие бонусы будут списываться на близость к начальству, даже если человек действительно заработал все честным трудом.

Ситуация усугубляется, если руководитель и подчиненный являются представителями противоположного пола. Такие отношения могут быть даже трактованы в коллективе как интимные.

Что делать? Руководителю следует научиться чувствовать атмосферу, которая царит в коллективе. Также важно знать сильные и слабые стороны сотрудников, их потенциал. Не забывать хвалить специалистов за профессиональные успехи. Однозначно не допускать хамского, унизительного поведения по отношению к подчиненным. А если субординация в коллективе нарушается, применять другие методы воздействия. О них мы расскажем позже.

Сотрудник и начальник

Правила взаимодействия подчиненных с начальником определяются корпоративной этикой и стилем управления, который выбран директором. В государственных организациях часто можно встретить авторитарные методы руководства. В качестве примера рассмотрим три структуры и поясним, что значит субординация на каждом месте работы.

Полиция

Согласно Закону о Полиции РФ, сотрудник не имеет права «идти через голову» – обращаться по служебным вопросам к прямому начальнику, не поставив в известность непосредственного руководителя. Полицейский может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как за неверное действие, так и за бездействие. Это четко прописано в указанном выше Законе. ТК РФ в данном случае бессилен.

Центральная больница

В медицине большая роль отводится вопросам медицинской этики и деонтологии. Здесь есть неофициальное четкое разграничение, кто, к кому, в каких случаях и как может обращаться. Совершенно неприемлемо, когда младший и средний медицинский персонал идет уточнять рабочие моменты к главному врачу или заведующему отделением. Считается, что по всем вопросам санитару следует обращаться в первую очередь к медсестре. Медсестре – к старшей медсестре. Старшей – к главной и т.д.

Школа

Педагогический коллектив по своему определению должен являться образцом добропорядочности, примером того, как выстраиваются идеальные служебные отношения. В образовательной среде принято, что молодые учителя просят помощи у наставников (опытных педагогов) и заведующего учебной частью. Директор школы – управленец, в компетенции которого входит решение разного рода задач (административных, хозяйственных, кадровых и др.), отвлекать его считается нарушением делового этикета. Тем более, недопустимо без ведома начальника обращаться в структуры выше рангом (Управление образования, Министерство).

Вне зависимости от того, где работает сотрудник, и какой стиль управления выбран его руководителем, в отношениях с боссом он должен придерживаться правил хорошего тона:

Не критиковать, не обсуждать действия начальника за его спиной.
Не подрывать авторитет, не бежать по каждому вопросу к вышестоящему руководству.
Не настраивать коллектив против директора.
Быть вежливым.
Всегда уточнять, может ли начальник уделить время.
Беспокоить в неслужебное время только при наступлении форс-мажорных обстоятельств.

Как выстраивать общение: на «вы» или на «ты» – вопрос внутренней культуры. Лучше начать с «вы». Здесь сразу требуется уточнить, как именно обращаться: по имени или по имени и отчеству.

Субординация между сотрудниками

Продуктивность работы возрастает, когда отношения в команде построены на взаимоуважении и доброжелательности. Это не значит, что можно поднимать в процессе беседы любую тему и «тыкать» друг другу. Даже если в организации принят неформальный стиль общения, поддерживать дистанцию все равно необходимо.

Субординация в коллективе выстраивается в зависимости от возраста, пола и квалификации сотрудников. Мужчинам следует быть с женщинами учтивыми, не соперничать, не позволять фамильярностей. Уважать мнение старших – это правило знакомо с детства каждому, и на работе оно тоже действует. Новичкам лучше прислушиваться к мнению опытных коллег и не отстаивать до хрипоты свою точку зрения.

Если положение коллег абсолютно равнозначно, что встречается крайне редко, сотрудники просто не должны забывать элементарные правила приличия. Никаких оскорблений, обсуждений личной жизни, сплетен.

Нарушение субординации: предпосылки и последствия

Хотя в Трудовом кодексе нет регламентации, как должны выстраиваться отношения между руководителем и подчиненными, человека, нарушившего субординацию, все-таки может ждать наказание. Когда профессиональную дистанцию нарушает начальник, он рискует своей репутацией. Это дорогого стоит, ведь речь идет о судьбе бизнеса. Когда виноват сотрудник, работодатель вправе повлиять на него, руководствуясь положениями статьи 192 ТК РФ.

Нарушение субординации нельзя прописать в качестве причины при вынесении дисциплинарного взыскания. Здесь важно, как проявляется неуважительное поведение. Допустим, сотрудник систематически опаздывает на работу и игнорирует замечания начальника отдела. Тогда непосредственный руководитель составляет докладную записку на имя директора либо акт.

Опоздание по неуважительной причине квалифицируется как дисциплинарный поступок, а это уже повод для вынесения замечания.

Если работник нарушает устав или положения иных внутренних документов, тогда можно наказать за нарушение трудовой дисциплины, опираясь на конкретные пункты НПА. Как бороться с «токсичными» сотрудниками, смотрите в этой статье.

Не забывайте, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет один месяц со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюзной организации. Кроме того, перед вынесением взыскания убедитесь, что сотрудник был письменно ознакомлен с должностной инструкцией и другими НПА.

Вывод

Субординация – негласный регламент взаимодействия в коллективе. О ней должны помнить как сотрудники, так и руководители. Неважно, какого стиля управления придерживается начальник – авторитарного, демократического – основу «здоровых» отношений составляют уважение и порядочность. Несоблюдение субординации на работе чревато серьезными последствиями для бизнеса. Поэтому профессиональная дистанция необходима даже когда компания только выходит на рынок.

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета:

Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами.

Отношения “сотрудник — сотрудник”

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы.

Отношения “сотрудник — руководитель”

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными.

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения “руководитель — руководитель”

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить.

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу.

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.